Employeurs : apprenez à identifier les besoins en formation de vos salariés

1,53 % de chiffre d’affaires en plus. C’est ce qu’une entreprise pourrait générer si elle formait 10 % de salariés supplémentaires à l’anglais (1). Cet exemple concret montre à quel point la formation professionnelle est un élément important pour la productivité, la compétitivité et la rentabilité des employeurs. Dans la « guerre » face à l’obsolescence des compétences, les dispositifs comme le CPF constituent des armes de choix. Toutefois, pour que les actions de formation auxquelles s’inscrivent vos collaborateurs soient efficaces, encore faut-il pouvoir bien identifier les besoins en formation de votre organisation. Voici les 4 étapes à suivre pour y parvenir…

1. Fixez les objectifs à atteindre selon la méthode SMART

Avant de déterminer quels sont les besoins en formation de votre organisation, vous aurez besoin de déterminer les objectifs à court, moyen et long terme de votre entreprise. En effet, si vous comptez vous développer aux États-Unis dans les 3 ans à venir, des formations en logistique internationale ou en anglais pourraient être pertinentes. 

🔎 À lire aussi : Utiliser son CPF pour une formation en anglais : le pourquoi et le comment.

En revanche, si votre but est plutôt de lancer un nouveau produit sur le marché domestique, vos collaborateurs auront sans doute besoin de se former en R&D ou encore en marketing. 

Pour définir vos objectifs avec efficacité, vous pouvez utiliser la méthode SMART. Celle-ci consiste à vous assurer que vos buts soient :

• Spécifiques 
• Mesurables 
• Atteignables 
• Réalistes 
• Temporellement définis

2. Anticipez les changements à venir pour votre entreprise

Dans un monde où tout va plus vite, l’obsolescence des compétences est devenue la bête noire des entreprises. Il n’est pas rare que vos équipes doivent apprendre à utiliser un nouvel outil informatique ou à s’adapter à une nouvelle législation par exemple. Pour identifier les besoins en formation de votre staff, il vous faudra donc anticiper les évolutions de leur environnement de travail. 

Chacun de ces changements pouvant conduire à de nouveaux besoins en compétences, nous vous recommandons de mener une veille sur :

• les transformations technologiques qui pourraient impacter votre secteur ;
• l’apparition de nouvelles normes, lois ou règlementations dont la mise en place impliquerait des changements dans les méthodes de travail de vos collaborateurs ;
• l’émergence de nouvelles parties prenantes dans votre domaine d’activité avec lesquelles vous devez collaborer ;
• etc.

Selon le baromètre 2020 de Cegos, les DRH interrogés estiment que 47 % des emplois de leur entreprise seraient confrontés à une obsolescence des compétences dans un délai de 3 ans.

3. Cartographiez les compétences de vos collaborateurs

Dans un troisième temps, organisez le recueil des informations concernant les compétences déjà acquises par vos collaborateurs. Tâchez de cartographier les :

• hard skills (compétences métiers, les savoir-faire) ;
• soft skills (compétences interpersonnelles, les savoir-être).

Pour ce faire, vous pouvez utiliser différents outils et méthodes comme :

• Les entretiens professionnels : vous pourrez recueillir l’avis de vos collaborateurs sur leurs points forts, points faibles et les besoins perçus en matière de formation.
• Des tests d’aptitude : très utiles pour déceler les lacunes individuelles au niveau des savoir-faire.
• Des enquêtes et questionnaires : parfaits pour compiler et analyser un grand nombre de réponses.
• L’observation et le suivi par les managers.

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4. Analysez l’écart entre les compétences présentes et les objectifs fixés

Il s’agit de l’étape-clé pour définir au mieux les besoins en formation de vos salariés. Vous devrez vérifier l’adéquation entre les objectifs de votre entreprise et les compétences déjà maîtrisées au sein de vos équipes. 

Au moment de cette analyse, posez-vous 3 questions essentielles :

1. Quels sont les besoins en formation d’ordre quantitatif ? Autrement dit, avez-vous besoin que davantage de salariés maîtrisent telle ou telle compétence ? En cas de besoins quantitatifs importants, les actions de formation collectives sont alors les plus adaptées.
2. Quels sont les besoins en formation d’ordre qualitatif ? C’est-à-dire, quels sont les collaborateurs qui nécessitent d’être mieux formés sur les compétences identifiées ? Les formations individuelles seront généralement recommandées, car plus personnalisées.
3. Quel est le niveau d’urgence pour chaque besoin mis en évidence ?

Une fois cette analyse effectuée, vous serez en mesure de prioriser et de programmer les actions de formation nécessaires pour chacun de vos salariés.

Identifier les besoins en formation de l’entreprise : et le rôle CPF dans tout ça ? 

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif permettant à chaque actif français de recevoir 500 € de droits de formation par an. Les bénéficiaires du CPF sont seuls décisionnaires de la manière dont ils utilisent les crédits disponibles sur leur compte. 

Cependant, en tant qu’employeur, vous avez la possibilité de verser des abondements CPF à vos salariés. Vous pouvez par exemple les aider à financer des formations en adéquation avec les besoins que vous avez identifiés au sein de votre entreprise.

👉 Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter les deux articles suivants :

• Abondement de l’employeur sur le compte CPF : où en est-on ?
• Mon entreprise peut-elle m’aider à financer une formation éligible au CPF ?

Anglais, espagnol, chinois, russe… Vous souhaitez mettre en place une formation linguistique au sein votre entreprise ? Quels que soient vos besoins en formation, n’hésitez pas à prendre contact avec nos conseillers.

(1) Source : étude Asterès, septembre 2021.